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第八章 领导男人的秘诀(6)(1/2)

作者:张力升

    第八章  领导男人的秘诀(6)

    在格力每年都有一次中层干部梯队的自荐选拔,岗位都是公开的,员工要是不服可以自己来竞争中层干部,给候选人一个展示自己的平台,看他们的处事判断能力,组织能力,还考验对企业的忠诚度。只要用心和敬业,就一定能有一个很好的发展平台。干什么活拿什么钱,你有能力就上,所以大家没有意见。

    不称职的人混上来怎么办?那就要依赖公司的考核机制来解决。格力有很多相关的制度考核来约束和帮助他们,同时也让他们自我表现,这两者之间有效结合起来。格力的企业文化对员工灌输的要求就是忠诚、有职业道德、有关爱别人的思想。落实到优胜劣汰的考核上,首先考核的是勤奋敬业。中国企业30年前宣传爱厂如家,今天在格力还这么说,要求优秀员工应该有爱厂如家这样的精神。因为你爱它,你才能做好工作,你不爱它怎么可能做好。

    董明珠在考核干部时首先看一个人对企业的忠诚度。格力的人才考核要求首先是忠诚,然后是敬业,没有这个其他都是白谈。如果一个员工不忠诚于企业,那么越有能力就越不能用,因为用得越多对企业的伤害越大。

    要辨别、培养人才很不容易,首先要解决的就是一个“德”的问题,德在先,才在后。当有权力的时候也是最能够考验一个人的时候。平时一个员工可能很优秀,但当他手中有权力后是否能够做得好就很难讲,这时候才能考验他是不是真正优秀的人才。人的权力地位上升到一个较高的层次更容易暴露其内在的品质,这个阶段的人最容易犯错误,最需要的不是信任而是监督。格力的岗位制度和监督机制也越来越完善,有20多个信箱供员工直接对干部进行投诉。


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